Ayer la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación emitió un dictamen de mayoría sobre el proyecto que regula el teletrabajo y que hoy se está debatiendo en la sesión en pleno. Desde ELA queremos compartir algunas reflexiones en relación con el derecho al cuidado, su conceptualización y alcance con el ánimo de aportar al debate público.
Celebramos que de manera inédita se incorporan las responsabilidades de cuidado a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que necesita una reforma integral desde hace muchos años. Este es un primer paso para el reconocimiento de que las y los trabajadores no pueden ni deben desentenderse de sus vínculos afectivos. Por el contrario, tienen derecho a conciliar su vida laboral, familiar y personal atendiendo el derecho a brindar cuidado, a recibirlo y a autocuidarse. Aún cuando esta regulación sólo alcanza a quienes teletrabajan en el marco de las relaciones laborales previstas en la LCT, de todos modos se da un primer paso en la jerarquización del cuidado dentro de una norma laboral y se contempla su aplicación de manera equitativa, sin distinción de géneros.
La propuesta es un avance frente a la situación actual que invisibiliza las responsabilidades de cuidado más allá del periodo posterior al nacimiento de hijas/os y que tiene un enfoque marcadamente maternalista: la escasa regulación en torno al acceso a licencias para cuidar está destinada mayormente a las trabajadoras madres, excluyendo distintas conformaciones familiares.
Sin perjuicio de estos avances, creemos relevante señalar algunos aspectos:
- La norma otorga un marco general a esta modalidad de trabajo y delega la responsabilidad de su aplicación y la atención de las especificidades en las negociaciones colectivas. Esta herramienta es muy eficaz para la adopción de medidas que tiendan a la igualdad entre los géneros ya que puede otorgar pisos mínimos de derechos laborales más altos a los previstos en la LCT. Sin embargo, un relevamiento reciente muestra que estas demandas no han permeado en la agenda sindical ya que tan sólo el 11,5% de los convenios colectivos homologados entre 2015 y 2018 incorporaron entre sus cláusulas aspectos referidos a la igualdad de género, donde se incluyen políticas de cuidado (ELA y UNICEF, 2020). Por ello, es indispensable democratizar las posiciones de poder en las organizaciones sindicales, donde se deciden las agendas de las negociaciones colectivas y donde las mujeres todavía tienen escasa participación.
- Llama la atención que cuando se trata de contemplar la manera de atender al derecho al cuidado, la norma haga referencia únicamente a una compatibilidad de horarios entre las responsabilidades de cuidado y las laborales. Por un lado, porque las responsabilidades de cuidado en el hogar (particularmente respecto de niños y niñas en la primera infancia) difícilmente se puedan pensar en momentos de corte específicos o puntuales. Teletrabajar y cuidar al mismo tiempo no es viable, como ha quedado claramente en evidencia en el contexto de emergencia que estamos atravesando. Una vez superada la situación de excepcionalidad que estamos viviendo (que es cuando entraría en vigencia esta norma) para poder garantizar el derecho a brindar cuidados, recibir cuidados y al autocuidado deben considerarse el tiempo, los recursos, los servicios, y la infraestructura necesaria.
Como está redactada, la norma delega la responsabilidad en cada familia de resolver el cuidado y volver compatibles los horarios de cuidado y trabajo. La manera en que cada familia pueda resolver el cuidado depende en gran medida de su nivel socioeconómico y del acceso a servicios públicos y privados. Si no se avanza en un mejoramiento de la infraestructura y servicios de cuidado en términos más amplios, especialmente los de gestión pública, el cuidado permanecerá como una responsabilidad familiar privada y esto reproduce las desigualdades socioeconómicas actuales. Sin mecanismos que contemplen una corresponsabilidad de los cuidados entre varones y mujeres y adaptada a las distintas conformaciones familiares, lo más probable es que se siga reproduciendo una sobrecarga de estas tareas en las mujeres, en particular en las más pobres, quienes asumen las mayores cargas de cuidado y comprometen en mayor medida su inserción laboral y autonomía económica.
- Señalamos dos puntos sobre las personas que se consideran destinatarias del cuidado: según la norma deben ser convivientes, lo cual invisibiliza que los cuidados no remunerados, directos e indirectos, no sólo se brindan en el hogar. El cuidado involucra a familiares que pueden vivir fuera del hogar y que requiere de la misma manera tiempo, dinero y esfuerzo. Es por eso que se vuelve importante considerar que el concepto del cuidado es amplio. Además, se realiza un corte de niños y niñas hasta 13 años que parece, en principio, arbitrario y que debería incluir a todos los niños y niñas hasta 18 años tal como establece la Convención de Derechos del Niño.
- Finalmente, es claro que la norma sólo apunta a regular las condiciones para el teletrabajo para aquellas/os que se encuentran bajo la LCT dejando afuera a otros regímenes laborales y a trabajadoras y trabajadores autónomos, monotributistas e informales. Con esto, se torna aún más evidente la urgencia de que se abra el debate para una reforma integral de la normativa laboral donde el derecho al cuidado deje de estar supeditado al tipo de inserción laboral, que no hace más que fragmentar el acceso a este derecho y reproducir la desigualdad entre las y los trabajadores.
Como sociedad nos debemos este debate hace ya muchos años y la crisis actual por el COVID-19 no ha hecho más que evidenciar la necesidad de regular y mejorar el acceso al derecho al cuidado.
Enlaces
ELA y UNICEF (2020). Fortaleciendo la agenda sindical en materia de políticas de cuidado. Guía de Formación.